Люблю, когда читатели задают умные вопросы. Вот один из подобных – «что делать, если «старожилы» уже сложились в костяк, и этот костяк не «айс»? реально всех переучить?»
Действительно, как нам хочется, чтобы персонал не бегал из компании в компанию, а работал стабильно, притирался друг к другу, знал свои обязанности, как родные пять пальцев, и выполнял их даже в ваше отсутствие. Тогда можно и на работу не каждый день приходить, а руководить по телефону из, например, Таиланда.
Вот она мечта начинающего бизнесмена, который плохо представляет «прелести» сработанного коллектива.
Давайте вернемся к истокам, а именно к отправной точке создания рабочего коллектива, в последнее время высокопарно именуемого командой. Люди приходят в организацию массово – при рождении фирмы или ее выходе на новый этап деятельности, приходят в результате планового набора. После того, как в результате серии собеседований они получают принципиальное согласие со стороны работодателя и имеют твердое личное намерение работать в этой организации, начинаются трудовые будни.
<Известна расхожая истина – весь мир ходит на работу, чтобы работать, русские ходят на работу – дружить. Против истины не попрешь. На мой взгляд, можно только максимально выгодно использовать этот тезис в свою пользу.
Что же получается, если процессом «сдруживания» не управлять, а позволять ему стихийно развиваться? В начале незнакомые доселе люди начинают знакомиться… с работой. Они хотят зацепиться, закрепиться и вникнуть. Параллельно они знакомятся между собой, те, кто сидят в одном отделе, те, кто пришли в фирму в одно время, те, кто связан по работе в одном бизнес-процессе. Постепенно выявляются неформальные лидеры, группировки (конкурентные и дружественные).
Вскоре специфика деятельности уже не требует такого времени отдачи, оно высвобождается на «дружбу» или «вражду». Работа движется своим чередом, но чтобы на нее ходить было интересно, фокус внимания переключается на отношения внутри коллектива.
Потом наступает «славный» момент – портфели лидеров (формальных и неформальных) разобраны, козлы отпущения назначены, конфликты — вялотекущие, работа движется. Именно в этот момент неумный руководитель начинает почивать на лаврах. Ему кажется, что эта ситуация как раз и есть то самое счастье, когда бизнес «вырос». На самом деле – это по сути своей начало конца. Чем он характеризуется?
Первый признак конца – вы не сможете ввести новых людей в ваш «золотой» коллектив. Любой новый сотрудник через некоторое время обязательно либо сам пишет заявление на увольнение, либо вам настойчиво говорят золотые кадры, что это очередной бездарь, и надо искать другого. Горе вам, если вы пойдете у них на поводу, поскольку «другого» земля еще не рожала. «Другой» может быть только чьим-то родственником или другом.
Второй признак – отсутствие положительной динамики развития фирмы. Если вы за ней следите, вы сразу можете увидеть снижение показателей. Если вы не следите (я встречала и таких бизнесменов), это трудно увидеть, поскольку народ уже вполне преуспевает в деле создания бурной деятельности во время вашего присутствия на работе.
Третий признак – это молчаливое или полушутливое блокирование всех ваших инновационный инициатив. Как будто никто открыто не выступает, однако никто и не выполняет ваших указаний, пользуясь тем, что вы ведь с ними «дружите», если русский менталитет вам тоже не чужд.
Последний признак – когда вы понимаете, что пора «закручивать гайки» (хотя это часто понимается слишком поздно), вам начинают рассказывать, что у народа нет денег, что вокруг никто и ничего не покупает и не продает, что они просто не жалеют себя на работе, что нужно немного подождать и все выправится. Самое прискорбное в этой ситуации, если вы в это начнете верить.
Поэтому на всякий случай проверьте свой сработанный коллектив на наличие вышеперечисленных признаков. И если они у вас налицо, давайте в следующий вторник подумаем, что со всем этим можно сделать.
Дружески,
Рина./lj-cut>
Комментариев нет:
Отправить комментарий