Что вообще такое креативность? Если опустить долгие объяснения и выделить главное, то креативность – это оригинальность и большой творческий потенциал.
На первый взгляд кажется, что это очень даже хорошее качество: индивидуальность, необычность, новые идеи – всё это здорово. Но что-то тут не так, что-то важное упущено.
Дело в том, что гений креативности способен вырваться наружу и потрясти основы цивилизации, поставить всё с ног на голову. Поэтому общество небезразлично к креативному потенциалу отдельных людей: он массово подавляется родителями и школой. А последняя своей целью ставит именно сохранение социума, а не развитие личности.
Но для того, чтобы креативность не бежала впереди человека и не сшибала всё на его пути, нужны лишь две вещи: 1) интеллект; 2) понимание, что в результате своей творческой активности человек хочет достичь. То есть он не просто должен творить, следуя своим сумасшедшим идеям и фантазиям, но и понимать, что в этом его творчестве должен содержаться смысл, польза, результат.
Вот тогда креативность будет безусловным благом.
Ну а если и интеллект человека не дотягивает до среднего уровня, что и зачем творит, он не понимает, то тут, конечно, возможны варианты. Польза тут очень маловероятна, разве что бесцельное упражнение в креативности, не более.
Ведь в любой деятельности должен быть какой-то смысл, не правда ли?
С уважением, Ирина Трефилова, специалист по корпоративному обучению
P. S.: «Если Вас Интересуют Эффективные Приемы В Работе Бизнес-Тренера, Подпишитесь На Бесплатный Авторский Курс „“»
Zobzn ммм… как вкусно… Joser ах ты ж Joser стрелять колотить Joser и крошечки такие аппетитненькие? Joser ммм.. и тает во рту? Joser и приятная сладкая истома разливается по телу? Zobzn ага ))) Joser сука, хватит жрать моё печенье!
Сегодня очень многие гуру по продажам и маркетингу выпускают множество собственных книг и обучают ремеслу, не обладая при этом собственным опытом в продажах и маркетинге. Возможно, такие специалисты и могут помочь в теоретической стороне вопроса, но всё же их знания, не подкреплённые практикой, выглядят незавершенными. Иногда, правда, и матёрые практики издают свои книги. И эти редкие крупицы знаний в корне отличаются своей практичностью и применимостью. Один из таких монстров по продажам Джо Джирард, который на протяжении многих лет держал рекорд книги Гиннеса как самый лучший продавец в мире. Я хочу представить Вам .
Невозможно предложить точную модель проведения конкретных переговоров, за исключением, конечно, весьма общих схем и примеров: приветствие и представление проблемы; характеристика проблемы и предложения по переговорам; документ с изложением позиции (подробным), диалог; решение этой проблемы; завершение переговоров.
В практике управления при проведении деловых переговоров используют несколько основных методов.
Первый из них это, конечно же, метод компромиссов. Участники переговоров должны указать на готовность к компромиссам: в случае конфликта интересов партнеров следует добиваться соглашения поэтапно. Компромиссное соглашение возможно в том случае, когда партнеры после неудавшейся попытки достичь договоренности идут на уступки друг другу (отказаться от чего-то, сделать новые предложения).
Если же компромисс найти довольно сложно, то можно воспользоваться методом интеграции.
Он используется для того, чтобы убедить партнеров в необходимости оценки предмета переговоров с учетом общественных взаимосвязей и, как следствие, потребностей в области развития кооперации. Этот метод, конечно, не является гарантией достижения соглашения в деталях, использовать его следует в тех случаях, когда, например, партнер игнорирует общественные взаимосвязи.
Попытайтесь добиться от партнера совместного принятия решения, однако не упускайте из виду его законные интересы. Попытайтесь выявить в сфере интересов общие аспекты и возможности взаимной выгоды, и расскажите это партнеру. Не поддавайтесь иллюзиям и не думайте, что можно достичь соглашения по каждому пункту переговоров — если бы так было на самом деле, то в переговорах не было бы необходимости.
И наконец, последний по списку, но не по значимости — это метод уравновешивания.
При его использовании необходимо определить, какие доказательства и аргументы должны быть использованы, чтобы побудить оппонента согласиться с вашим предложением. Вам необходимо на некоторое время взглянуть на происходящие глазами оппонента. Проанализируйте комплекс проблем с точки зрения ожидаемых от собеседника аргументов за и объясните партнеру, какую выгоду он получит.
Продумайте, какие контраргументы может привести ваш партнер, и постарайтесь использовать их в процессе собственной аргументации.
В любом случае переговоры — это сотрудничество. Любое сотрудничество должно иметь общую базу, поэтому важно найти общий знаменатель различных интересов партнеров.
С уважением, Игорь Попох, специалист по корпоративному обучению Виртуального Университета «Провокация РОСТА»
Еду на днях в киевском метрополитене...В Москве такого не бывает. У парня по соседству звонит мобила. он берет трубку:Да,шеф,я в метро (ну и все в этом роде).Тут звонит второй моб.Пацан не отключая первый. берет трубу:Да мам,все нормально,я в метро... Звонит третий(!) моб!Пацан с двумя активными трубками в одной руке берет третю:Да котеночек,я тож соскучился...подожди секундочу... Берет все три трубы и подносит ко рту: Пошли все нахуй!!!! Публика в шоке, некоторые ржут.Апогеем стал его звонок: Привет Сань.Слушай, пошли седня в клуб напьемся.И еще, можно я у тея недельку поживу? Девушка, идящая рядом реально плакала.Такие вот слезы радости...
Традиционное обучение в ВУЗах на сегодня себя дискредитировало. Не секрет, что большинство людей не занимается тем, чему они учились. Также не секрет и то, что необходимость высшего образования сильно навязывается, в результате поступление в высшие учебные заведения становится самоцелью. Платное образование ничего не меняет, кроме того, что вы отдаёте за это деньги. Сама система традиционного обучения остаётся прежней. Дистанционное обучение – это совершенно новая, более качественная форма образования. Её преимущества трудно переоценить:
1) это возможность обучения из любой точки Земли, где есть Интернет; 2) это индивидуальный подход к каждому обучающемуся; 3) это более широкий выбор курсов и предметов изучения; 4) это возможность учиться тогда, когда это удобно обучающемуся; 5) это возможность обучения для инвалидов и людей в возрасте; 6) это возможность живого общения с преподавателем, благодаря специальному ПО; 7) это отсутствие давления педагогов своим авторитетом, отношения «преподаватель-ученик» происходят на равных; 8) это более высокая эффективность обучения, в том числе за счёт вышеперечисленных преимуществ. На последнем пункте я бы хотел остановиться подробнее. Так как выбор дистанционных курсов выше, чем в том городе, где находится человек, то можно с высокой долей вероятности предположить, что он выберет именно то, что нужно ему самому. Дистанционное обучение эффективно также тем, что человек учится самостоятельно, полагаясь только на свои силы, не надеясь на поддержку однокурсников. То есть отсутствует «эффект толпы», из-за которого люди обычно учатся абы как. Выбирая дистанционное обучение, человек подходит к вопросу более серьёзно и осознанно, он знает, что ему нужно и для чего. Следовательно, обучение посредством сети Интернет решает такие задачи, о которых традиционной системе образования приходится только мечтать. И существуют ли такие проблемы образования, которые не в состоянии решить дистанционное обучение?
С уважением, Игорь Попох, специалист по корпоративному обучению Виртуального Университета «Провокация РОСТА»
Недавно в своем журнале я осветила важный, на мой взгляд вопрос, построения структурной схемы предприятия, получила много откликов и вопросов по этой теме. На некоторые из них долго думала что ответить, поскольку абсолютная уверенность многих предпринимателей в отстутствии необходимости составления этого документа меня ошеломила. Я разделяю понятия бизнес (структура) и предпринимательство (деятельность), и поэтому допускаю, что предпринимателимогут вести свою деятельность без составления важных для компании нормативных документов, но если речь идет о бизнесе...
Уважаемые Руководители и Владельцы Бизнеса, поделитесь с чем вам лично пришлось столкнуться при составлении органиграммы. Какие факторы Вы учитывали? Как Вам помогает структурная схема в ведении бизнеса? Знакомы ли Ваши сотрудники с органиграммой?
И если у вас ее нет-Вы планируете ее создание?Как скоро? И главное -зачем?
Компания Юзетикс (http://usethics.ru) приглашает принять участие в тестировании веб-интерфейса системы мониторинга. Тестирование проходит в офисе в центре Москвы в форме индивидуального интервью и занимает около 1 часа. За участие выплачивается вознаграждение 1 тыс. рублей. Для записи на тестирование необходимо ответить на вопросы анкеты на странице или перезвонить нам по телефону 623-21-92. Телефонное интервью не является частью исследования и не оплачивается. Во избежание расходов просим не звонить с мобильных телефонов.
Эффективные продажи в секторе В2В для многих компаний сейчас — залог и основа финансового благополучия. Достаточное количество постоянных, лояльных партнеров существенно увеличивает конкурентоспособность предприятия.
В2В-продажи — это продажи стратегические, долгосрочные, а потому они существенно отличаются от продаж В2С.
Общим для обоих видов продаж является процессный подход к работе с клиентами. И, как любой процесс, продажи состоят из последовательных, тесно связанных друг с другом этапов. Конечный успех всего процесса определяется не только успешностью переходов от одного этапа продаж к другому, но и соблюдением техник, методов, этики. В2В-продажи требуют большего профессионализма, большей ответственности, наличия специализированных знаний и навыков.
Давайте посмотрим на ключевые отличия продаж В2В от продаж в остальных секторах.
1. Содержательная подготовка к продаже становится более значимым этапом работы. Особое внимание уделяется изучению инструментов сбора, анализа информации о клиенте и работы менеджеров с ней. Результатом такой предварительной подготовки и проработки информации является формулирование точного запроса.
2. Сложная структура корпоративного клиента существенно влияет на процесс переговоров и продаж. Необходимо обязательно определить лиц, принимающих решение и способных влиять на процесс заключения сделки при продаже.
3. Наличие дополнительного этапа — сопровождения клиентов после сделки. В рамках этого этапа осуществляется работа по поддержанию и развитию отношений с клиентами после совершения сделки.
4. Наличие дополнительного элемента на этапе установления контакта с клиентами: появляется такой инструмент, как «малый разговор», задача которого — формирование доверительных отношений между менеджером и клиентом.
5. Стандартные рассылки, «холодные звонки», отправка коммерческих предложений воспринимаются чаще всего как спам и лишь знакомят потенциальных клиентов с фактом существования вашей фирмы. Поэтому этап презентации компании чаще всего проводится уже после предварительного знакомства и получения списка контактов.
Принимая во внимания все тонкости и особенности данного вида продаж, мы создали .
Она вобрала в себя весь лучший практический опыт проведения данного тренинга для крупных корпоративных клиентов как российских, так и западных компаний, и содержит в себе максимальное количество практических элементов, которыми можно было наделить программу тренинга.
С уважением, Ирина Трефилова, специалист по корпоративному обучению
P. S. « содержит дополнительный модуль „Работа с конфликтами в процессе продаж“». «Данный раздел логически встроен в программу, позволяя тренеру самостоятельно принимать решения о его использовании!»
Профессор Московской школы управления «Сколково», специалист по ведению переговоров Ингемар Дирикс в России:
- В чем особенности российских переговорщиков?
– Я дам провокационный ответ. Русские похожи на израильских переговорщиков. Попробую перечислить некоторые сходства. Израильтяне и русские считают, что мир вокруг них враждебно к ним настроен. Они считают, что им приходится работать во враждебной среде.
Еще один схожий момент: и россияне, и израильтяне испытывают потребность в любви, им хочется, чтобы их любили, при этом у них мрачные лица, они держат дистанцию от других людей, что защищает их от предположительно враждебной среды. В то же время они хотят, чтобы их ценили. Израильтян называют «сабра». Это фруктовый кактус, очень странное растение, колючее снаружи, но сладкое внутри. Россияне абсолютно такие же. Снаружи толстая оболочка, но внутри они очень теплые, милые люди, им хочется, чтобы их любили.
И россияне, и израильтяне любят выражаться откровенно. В переговорном процессе они выражают себя напрямую. Они используют внятные, четкие формулировки, они говорят то, что хотят выразить. Как бы наносят удар в лицо. Это стиль коммуникации, который подходит для переговоров с людьми, которые думают таким же образом, как и вы. Например, голландцы тоже говорят все в лицо. Когда голландцы ведут переговоры с израильтянами, переговоры проходят успешно. Две стороны открыто говорят, что они хотят, и не скрывают, как одна сторона воспринимает другую сторону.
– Какие ошибки чаще всего допускают русские бизнесмены?
– Можно перечислять и перечислять. К примеру, российские бизнесмены озвучивают предложение на слишком раннем этапе переговорного процесса. Но такую ошибку допускают не только россияне. Есть еще одна серьезная ошибка: люди путают амбициозность и агрессивность. Умные переговорщики, конечно же, амбициозны, но агрессивность там не присутствует. Они понимают, что если будут вести себя агрессивно, то осложнят жизнь другой стороне, а другая сторона осложнит жизнь им. У эффективных переговорщиков поведение дружелюбно. Это люди тихие, простые в общении.
Поэтому распространенная ошибка наивных переговорщиков: они агрессивны, а амбиций мало. Они используют сильные выражения, язык тела их очень напорист, но, как правило, когда вы смотрите, что они запрашивают по сути, их амбиции не идут далеко. Они подобны собакам, которые лают, но не кусают.
Кроме того, он замечает, что "Топ-менеджеры – чудовищные переговорщики. Их нельзя допускать к столу переговоров, они превращают все в хаос». В другой статье :
1. Не давайте вовлекать себя в лобовое столкновение. Это аукцион, в котором проигрывают все стороны. Можно вспомнить эксперимент, когда людей заставляют сидеть на корточках. Кто первый встает – платит деньги, при этом громко тикают часы. Люди пытаются высидеть дольше и срывают свое ужасное напряжение на товарищах по несчастью. По этой модели строятся очень многие конфликтные переговоры – например, когда две машины хотят припарковаться в одном и том же месте. Так что «потерять лицо» лучше сразу: чем больше ты ждешь, тем дольше тикают часы, тем выше ставка и больнее падать. 2. Не стоит загонять партнера в угол, лучше оставить ему пространство для маневра. Переговорщик – не миссионер, он не должен обращать партнера в свою веру. Чем больше «давишь» аргументами, фактами и логикой, тем сильнее сопротивление. Надо задавать вопросы и воздействовать на чувства, а не припирать человека к стенке. 3. Шантаж – неэффективный инструмент. Человек, который решается на шантаж, делает себя уязвимым. Он сразу говорит о том, что ему нужно. Шантаж эффективен, только если вы ведете себя как овца, согласно классификации профессора Гевина Кеннеди. Он разделил всех переговорщиков на четыре типа: овцы, ослы, лисы и филины. Овцы сдаются сразу – они боятся сорвать переговоры и идут на уступки. Ослы – это люди с принципами, они до конца стоят на своих условиях, и никакое изменение обстановки не может сдвинуть их с места. Лисы хитры, они стараются готовить ловушки для партнера. Филины никогда не спешат, они терпеливо ждут нужного момента, когда обстановка изменится в их сторону, и наносят удар наверняка. 4. Инициатива не обязательно должна исходить от вас. Хорошие переговорщики амбициозны и любят деньги, но не агрессивны – они, скорее, «серенькие», как лейтенант Коломбо из известного сериала. В переговорах лучше, когда говорит другой человек, а не вы. 5. Никогда нельзя говорить «вы должны». Не нужно показывать другой стороне, что именно для вас важно. Конечно, надо дать им понять, чего именно вы хотите, но не дай бог, если они догадаются, что самое важное для вас. 6. Надо говорить 100% правды, но эта правда должна быть избирательной. Даже если вас приперли к стенке, наивно говорить в этот момент правду. Есть масса других способов не соврать и в то же время уйти от ответа.
Не бейте ногами новичка, лучше помогите идеями. Я начальник отдела, задетого "весенним помешательством". Что имеем: девочку, которая устраивает меня качеством работы, но не устраивает отсутствием инициативы и сроками. Мальчика, который по качеству и срокам работает лучше. Должности и задачи разные.
Мальчик решил, что весна — лучшее время для любви и не нашел себе другого объекта, кроме этой самой девочки. Осаждает потихоньку. Параллельно внимание девочки пытается привлечь другой мальчик, из соседнего отдела. Качество работы всей троицы падает. Что делать мне, начальнику двух из этой чудной троицы?
На данный момент я могу: - поговорить с мальчиком из моего отдела, объяснить ему принцип "не спи там, где работаешь". Вероятный результат: обида, ухудшение работы, попытка приобрести "плюс один к обаянию" в глазах девочки за гонения со стороны начальства; - поговорить с девочкой и перевести ее в другую организацию (кардинально, да. но сейчас такая возможность есть). Результат: конфликт выведен за пределы организации, необходим поиск нового сотрудника; - пустить все на самотек и надеяться, что роман у девочки состоится с другим мальчиком, не относящимся к нашему отделу. Результат непредсказуем.
При переходе в новую организацию в сентябре 2009 года столкнулся с тем, что мне не комфортен стиль управления моего начальника. И меня это заинтересовало.
Я стал присматриваться и нашел ответ, что конкретно было неприятно. Начальник управляет с помощью вопросов. Он не утверждает, что делать, а спрашивает. Это выводит непривыкшего человека из зоны комфорта, так как мы ждем утверждений и если слышим вопросы от руководства, то только следующего типа: - кто не справился? - почему не сделали в срок?
После таких вопросов у человека вырабатывается негатив, к тому же мы вспоминаем, как в детстве нам говорили: "почемучка", "незнайка" и негатив распространяется на все вопросы.
Следует отметить, что я давно отношусь к вопросам положительно, поэтому мне и нравиться . На мой взгляд, уметь поставить правильный вопрос важнее, чем знать верный ответ.
Когда я начал разбираться с вопросами начальника, выяснилось, что они совершенно другие: - почему ты считаешь это правильным? - как можно сделать по-другому? К тому же они задаются совершенно искренне, не для проверки, а для нахождения верного решения.
Тогда я смог увидеть плюсы в Вопросительном управлении:
- вопросы — генераторы идей (они заставляют думать и находить несколько вариантов решения); - вопросы поощряют принятие решений непосредственно работником (причем, решения порой обходятся без стереотипов руководства); - вопросы позволяют исполнителю принять риск решения и полностью проявить себя.
Затем, оказалось, что начальник не только спрашивает сам, но и поощряет вопросы среди других. Это огромный навык: поставить правильный вопрос в нужное время в нужной форме.
По классификации бывают открытые и закрытые вопросы. Открытые вопросы (на которые даются развернутые ответы, а не просто "да" или "нет") стимулируют развитие работников, руководства и, как следствие, всей организации.
Управление с помощью вопросов, на мой взгляд, присуще не начальникам, а истинным лидерам.
Сталкивались ли Вы с вопросительным управлением и какие выводы сделали?
Уважаемые сообщники! Сейчас на слуху такой подход к управлению — профессиональная эксплуатация подчиненных. Я знаю, по крайней мере, двух его ярких "проповедников" — и .
Кто что знает об этом — читали? пробовали? используете? когда помогает, когда не очень? хотели бы добавить в свой арсенал?
Представляюмосковскую международную инвестиционную компанию.Недавнобыло принято решение приступить к проработке возможностей наладить сотрудничество с китайским бизнесом. Перспективы более чем заманчивые, но сразу возникает кадровый вопрос: нужен высокопрофессиональный экономист со знанием китайского языка, готовый работать в КНР.Такой человек нашелся, но проблема в том, что уровень его специальной подготовкинесколько не дотягивает до желаемого. В интернете нашел информацию о программе Executive MBA Стокгольмской Школы Экономики. За два года обучения получит менеджера с международным дипломом, к тому же владеющего спецификой ведения бизнеса на китайском рынке.Вопрос к управленцам, которые сталкивались с этой бизнес-школой — стоит ли финансировать обучение сотрудника в СШЭ, либо проще продолжить поиск специалиста, который бы полностью соответствовал заявленным критериям?
Делаем с партнёром веб-проект. Партнёр молодой 22 года. Безответственный. Не выполняет свои обязательства, не отвечает за свои слова. Говорит, например, "я сегодня сделаю это-то". На следущий день спрашиваю сделал или нет. Говорит, что нет, много работы было. И это при том что, его последние слова в аське "пойду поволяюсь на диване". Наняли фрилансера-программиста, по сюжету партнёр должен был сделать дизайн и передать ему для вёрстки. С фрилансером договаривался я. Спрашиваю, через сколько будет готово конкретно (фрилансер ждёт, всё же обговорено, сроки и т.д.) Отвечает, через столько-то. Я прибавляю пару часов для верности и говорю фрилансеру. Он ждёт. Партнёр ТЗ толком не читает, там есть кое-какие эскизы и он сразу делает, отрисовывая функционал по своему усмотрению. И вот эти макеты он делает впритык к сроку. Я сразу пишу список правок. Он исправляет что-то одно и присылает макет. И приходилось каждый макет править по 10 раз, а их штук 15 основных. В день по 2-3 макета с горем пополам. Конечно подвёл со всеми обещаниями сделать в срок. Было неудобно перед фрилансером, не станешь же ему говорить что у меня парнёр такой непутёвый. Мы с разных регионов, партнёр в Москве, а я на Дальнем Востоке, 7 часов разницы. Было дело, я с ним сидел до 3 ночи(у него 20-00 в это время), при том, что мне утром на работу. А он ещё и издевался, задавал какие-то глупые вопросы, на которые уже 20 раз получены ответы. Или вообще отчебучил: нужно было передавать макет, а он говорит, мол, надо невесту идти встречать, буду через час. У меня 12 ночи в это время. И я сидел ждал пока мы продолжим работу, т.к. обещал программисту макеты.
Эти дрязги продолжаются уже больше месяца. При этом он обижается что, мол, в приказном тоне ему говорю, чтоб он делал то-то и то-то. Но сказать "слышь дядя, ты мной не командуй" ему духу не хватает. Да и он не имеет права так сказать, так как ведёт себя не по-хозяйски, сам инициативу не проявляет. Ну коль так, то приходится напоминать что ему делать. Ему это не нравится. В знак протеста он специально тянет время или вообще может пропасть на пару дней. Ну не "пожалуйста" же его просить, это его обязанности.
Уже больше недели как прогер повесил портал на хостинг и я всё это время занимаюсь отладкой в одного. Хотя мы с ним договаривались о совместных тестах, он сказал "отлично". Три дня назад сказал ему "тестируй сайт". Ничего не делается. Обещал начать наполнять и оптимизировать — опять ничего, даже не заходил на сайт.
При всём при том, на нём лежит полностью раскрутка сайта. Обещает, что портал будет раскручен за 2-3 месяца и собирается тратить на продвижение 500р/мес. Я в этом мало понимаю, но мне кажется таких денег не достаточно. У нас 400 ключевиков. Довольно серьёзный отраслевой портал исключително для предпринимателей. Он собирается купить дешёвых ссылок по 3 рубля. Что это за говнотрафик будет, с каких говносайтов, я не знаю. Он меня не посвящает особо. Говорю, давай увеличим бюджет раскрутки хотя бы до 6000р.(я планировал вообще 15к) — сопротивляется руками и ногами, говорит что незачем и что у него не будет таких денег, мол, он собирается везти летом невесту на юг. Уже представляю, что во время поездки его вообще не будет в проекте. Плюс, на нём рерайт ежедневных новостей...
Я уже просто не могу относится серьёзно к его словам. Вот как с ним быть? Мы уже вложили деньги пополам, свою работу. К тому же в проекте есть ещё один человек(тоже вложил труд), отвечающий за треть прибыли, которая пойдёт на соцпроекты. Может ли всё это являться основанием, чтобы послать партнёра к чёртовой бабушке?
Он некоторое время назад когда мы ругались заикнулся, что сомневается в успехе дела и не думал что над проектом надо будет столько работать. Он вообще до сих пор не имеет полного представления о портале и вообще о проекте. ТЗ не читал, коммерческой частью не интересуется. Но при этом хочет чтоб им не командовали. Если бы я с ним общался в реальной жизни, то быстро бы воспитал дисциплину, потом бы ещё спасибо сказал. А так только аська и скайп.
Подскажите, как поступить?
ЗЫ. Он фрилансер-дизайнер. Постоянной работы нет, спит до обеда.
ЗЫ2. Мы с ним спелись в январе. Было всё отлично пока не началась конкретная работа(с программистом).
"Меня назначили Ген директором, как лучше и безболезненнее пройти процесс становления?" (подумал, что, возможно, будет полезно не только ему) позволю себе, выложить это в пост.
Первое, что нужно сделать — выяснить позицию и ожидание человека (группы людей), кто Вас сюда поставил. Если этого не сделать и, соотвественно, не начать оправдывать их ожидания, то каким бы ни был Ваш "манагер-стайл", полет данного управленца, в данной компании, продлится не долго.
Второе, подробно изучить стратегию самой компании. (если есть в наличии) Выяснить, кто автор:
если автор — Ваш работодатель, то это Ваш свод законов, "бэстбук", так сказать
если автор — консалтер, то положите ее на свой стол, на самое видное место, (чтобы видели работодатели. впрочем, и подчиненные: умнее будете выглядеть) и вытирайте пыль вовремя. (ими, обычно, никто не пользуется).
Седьмое, полный и разносторонний аудит персонала, а также соотнесение с шестым.
Восьмое, исходя из седьмого, замена/коррекция/ротация/мотивация персонала.
Девятое, выстраивание "манагер-стайла" (управленческого стиля), а также, собственного образа Руководителя.
Десятое, внедрение.
После чего, как говорится, сидим в кресле в большом кабинете, долго и счастливо. Только совет: шибко не рвите (что свойственно новичкам), могут уволить. Горячесть свою используйте с любимой )).
чаще всего, работодателям не нужны результаты. им нужна видимость результатов/красивая картинка. в целесообразность (сообразность с целью) смотрят крайне редко. хотите работать долго — просто соотвествуйте. хотите работать на себя/на рост собственный/опыт — делайте что должно. схема достаточно универсальна и эффективна. (не показывать работодателям!! она слишком проста для красивой картинки)
PS понимаю, что сказать все это легко — сделать трудно. но если глаза боятся, то руки меча не держат.
консалтерам особо не доверяйте: хороших, как и в любой специальности — единицы. чаще всего просто грамотный "развод".
даже если Вам сделают хороший консалтинг, то удержать Вы его не сможете, голова-то та же. хотите что-либо изменить — меняйте в голове, потом и всё остальное приклеится.
Linc кстати) смотрел Мисс конгениальность с Сандрой Баллок когда-нить?) Wesmir давно Linc помнишь она там всё время из-за каблуков падала?) Wesmir ну? Linc «Мисс Вселенная-2008»: американка опять упала, россиянка — в пятерке Linc а они всё посылали агентов ЦРУ и посылали)
Работа менеджера весьма разнообразна. Набор управленческих компетенций зависит от места менеджера в организационной иерархии, от целей компании, характера ее деятельности, размера и численности сотрудников.
В зависимости от выполняемых задач, навыки и умения, необходимые для качественного выполнения возложенных на менеджера обязанностей, могут меняться.
Но я думаю, вы согласитесь со мной, что все-таки наиболее важными в управленческой деятельности являются коммуникативные навыки. Без развитых навыков общения невозможно осуществить ни одну управленческую функцию: планировать, прогнозировать, решать поставленные задачи, обеспечивать качественную обратную связь и эффективный контроль невозможно. Эффективные коммуникации служат также мотивирующим фактором для многих сотрудников, способствует удержанию талантов в компании.
В настоящее время единоначалие практически перестало существовать в чистом виде, успешными становятся менеджеры, способные отказаться от директивного руководства и жесткого контроля в пользу создания легких, гибких, адаптивных подразделений. Такие менеджеры передают своим подчиненным (делегирование) дополнительные полномочия не только для того, чтобы быстро и своевременно реагировать на любые изменения, но и для того, чтобы стимулировать творческие способности сотрудников, их ответственность, желание развиваться вместе с компанией.
Умение справляться со все возрастающими объемами информации: сотрудники, средства массовой информации, покупатели, интернет-пространство — все это требует умения сосредотачиваться, выделять главное, отсекая лишнее, предвидеть результаты каждого своего действия.
Умение работать с различными типами команд: большие и маленькие, проектные, виртуальные, команды front- и back-офисов — все они специфичны и требуют разных управленческих подходов.
Умение строить долгосрочные партнерские отношения: успех компании во многом зависит от качества взаимоотношений, как внутри организации, между всеми ее сотрудниками, так и за ее пределами, с клиентами и даже конкурентами.
И, конечно же, способность к обучению. Менеджер должен уметь не только быстро адаптироваться к новой ситуации сам, изучая и внедряя в практику новейшие методы работы и технологии, но и создавать обучающую среду для членов своей команды. Пробовать новое, перенимать опыт других, мыслить ново, творчески — все это становится более важным, нежели стандартные управленческие процессы.
Также хотелось бы выделить отдельно устойчивость к неопределенности, нестабильности, готовность к рискам, кризисам и потерям. Менеджер должен уметь сохранять спокойствие, самообладание, умение слышать и говорить правду и ставить людей выше бизнеса.
Конечно, перечисленные управленческие компетенции не являются исчерпывающими, да ведь это и не требуется. Гораздо важнее задуматься над тем: а какими же управленческими компетенциями обладаю я?
Задуматься, понять, чего не хватает, чтобы стать еще более успешным и эффективным.
Понять и определить зону своего ближайшего развития.
С уважением, Ирина Трефилова, специалист по корпоративному обучению
P. S.: «Если Вас Интересуют Эффективные Приемы В Работе Бизнес-Тренера, Подпишитесь На Бесплатный Авторский Курс „“»
В CRM системе до 80-90% информации — это потенциал. Вероятные сделки, возможные договора, запланированные платежи. Когда мы говорим о клиентах в CRM, то, чаще всего, речь идёт о потенциальных клиентах и только 10% из них в лучшем случае станут клиентами бухгалтерии. Поэтому очень важно разобраться в потенциальных клиентах, какие они, что от них можно ожидать. В статье я описал основные типы потенциальных клиентов, и как их определить. Прочтите — интересно Ваше мнение.
Dail: короч прихожу я к другану домой,начинаю его доставать всякими дебильными вопросами. друган гамает в кс, в эти часы его словарный запас сокращаецца до выражений "иди нах" и иже с ними... Бугермен: ЫЫ ну и чё? Dail: в тот момент когда я спросил у него очередную ересь, в комнату заглянула его мать и спросила у нас будем ли мы чай, на что друган на автомате ей ответил "иди впесдень":) Бугермен: Бугага ему сейчас плохо? Dail: нето слово:):):):)
Кто сказал, что скутер — это привилегия молодежи? К нам в магазин пришла пожилая женщина. Выбрала себе газовую плиту, чтобы внуков радовать печоностями. И тут взгляд ее упал на скутеры...В общем подобрали на радость пенсионерке современное транспортное средство.
Простота в управлении, и легкость в эксплуатации делает скутер общедоступным. Кто знает, может через несколько лет современные пенсионерам не нужно будет уступать места в общественном транспорте, у них будет свой!
В последнее время довольно часто можно услышать чисто психологические термины, такие как, например, фрустрация, дистресс, эвстресс и многие другие. Причем используют их все — кто знает, что это означает, и даже те, кто не знает, но где -то слышал. Но уж где точно я никак не ожидал встретить людей, владеющих психологической терминологией, так это в общественном транспорте.
Вот именно об этом сегодня и пойдет речь в опубликованном на блоге «Провокации РОСТА»,
Пишите нам, делитесь впечатлениями и принимайте активное участие в дискуссиях! </p>
С уважением, Игорь Попох, специалист по корпоративному обучению Виртуального Университета «Провокация РОСТА»
Традиционное обучение в ВУЗах на сегодня себя дискредитировало. Не секрет, что большинство людей не занимается тем, чему они учились. Также не секрет и то, что необходимость высшего образования сильно навязывается, в результате поступление в высшие учебные заведения становится самоцелью. Платное образование ничего не меняет, кроме того, что вы отдаёте за это деньги. Сама система традиционного обучения остаётся прежней.
Дистанционное обучение – это совершенно новая, более качественная форма образования.
Её преимущества трудно переоценить: 1)это возможность обучения из любой точки Земли, где есть Интернет; 2)это индивидуальный подход к каждому обучающемуся; 3)это более широкий выбор курсов и предметов изучения; 4)это возможность учиться тогда, когда это удобно обучающемуся; 5)это возможность обучения для инвалидов и людей в возрасте; 6)это возможность живого общения с преподавателем, благодаря специальному ПО; 7)это отсутствие давления педагогов своим авторитетом, отношения «преподаватель-ученик» происходят на равных; 8)это более высокая эффективность обучения, в том числе за счёт вышеперечисленных преимуществ.
На последнем пункте я бы хотел остановиться подробнее. Так как выбор дистанционных курсов выше, чем в том городе, где находится человек, то можно с высокой долей вероятности предположить, что он выберет именно то, что нужно ему самому. Дистанционное обучение эффективно также тем, что человек учится самостоятельно, полагаясь только на свои силы, не надеясь на поддержку однокурсников. То есть отсутствует «эффект толпы», из-за которого люди обычно учатся абы как. Выбирая дистанционное обучение, человек подходит к вопросу более серьёзно и осознанно, он знает, что ему нужно и для чего.
Следовательно, обучение посредством сети Интернет решает такие задачи, о которых традиционной системе образования приходится только мечтать. И существуют ли такие проблемы образования, которые не в состоянии решить дистанционное обучение?
С уважением, Игорь Попох, специалист по корпоративному обучению Виртуального Университета «Провокация РОСТА»
Топ-менеджер крупного российского предприятия Борис Сергеевич Николаев, высокий седой мужчина пятидесяти лет, ехал на ежегодную диспансеризацию. Николаев слыл легендой русского менеджмента, постоянно выступал на конференциях, писал статьи, книги и читал лекции по организации бизнес-процессов. Без дела он скучал, поэтому даже на отдыхе обращал внимание на разномастный бизнес и ставил творческие эксперименты. Что уж тут говорить о скучной клинике.
Николаев поправил очки в тонкой серебристой оправе и повернулся к водителю:
- Ну что Серёжа проверим сегодня, как там наш эксперимент у Вронского. Твой прогноз?
- Без изменений!
- Ну, знаешь! Пол года прошло, будем надеяться на позитивный результат. Вронский менеджер неплохой.
В январе 2010 года частная клиника Романа Вронского получила сертификат ISO 9001. Теперь по международным стандартам клиника считалась клиентоориентированной. В феврале, во время посещения врача об этом узнал Борис Сергеевич и решил проверить новацию на практике.
Тест получился простой. Дело в том, что в туалетах клиники не было крючков для одежды. Сумку или, к примеру, пиджак зацепить не за что, а на пол ставить не хотелось. Представился случай немного улучшить условия комфортности и провести проверку исполнения стандарта.
Борис Сергеевич попросил специальную книгу предложений и написал: «Большая просьба прикрутить в кабинках мужского туалета крючки для одежды. Заранее спасибо. Б.Николаев». Прошло шесть месяцев, с тех пор Николаев дважды заходил к докторам Вронского, но крючков не было.
Автомобиль притормозил у двери клиники. Борис Сергеевич поднялся на второй этаж прошёл несколько процедур и зашёл в туалет. Крючка не было. «Провалили задачу» — усмехнулся Николаев, вышел в коридор и столкнулся с Вронским.
Доктор широко улыбнулся и поздоровался:
- Борис Сергеевич, как вы поживаете? Здоровы ли? — невысокого роста, слегка полноватый, в разговоре Вронский активно жестикулировал, то и дело прикладывал руки к широким бёдрам и походил на добродушного пингвина.
- Здоров и весел, Роман Георгиевич. К вам на диспансеризацию, так что всё в порядке. А как у вас? Я слышал клиентоориентировались?
- Ну конечно! И как, ощущается? Я всё хочу, чтобы вы у меня провели пару семинаров для персонала. Зарядили их так сказать своей энергией.
- Можно, тем более, тест на крючок вы не прошли.
- На что тест?
- На крючок!
Николаев вкратце рассказал об эксперименте, Вронский был поражён. Элементарная просьба не выполнялась шесть месяцев. Вместе они отправились проверять книгу предложений, потом историю исполнения поручения. Выяснилось, что причина не в персонале, а в персоне. В клинике отсутствовала система делегирования полномочий.
Всё это время начальник хозяйственного отдела ждал резолюции Вронского на оплату крючков. Документ, вероятно по малозначительности, попросту потерялся в кипе таких же многочисленных обращений.
- Так что же мне делать Борис Сергеевич?
- Это же так просто – разрешите начальнику отдела решать проблемы с крючками самостоятельно.
Часто встречаю такое слегка поверхностное понимание основной задачи CRM — подхода. Звучит она примерно так: клиента надо любить. Моё понимание задач CRM обратное. Я считаю, что клиента любить не нужно (ненавидеть тоже не стоит), Для этого у него есть родные и близкие. Наша задача получить максимальный доход от клиента, качественно обслуживая его, и что немаловажно, давая ему знать об этом. Это и есть главная задача CRM. В статье я описал три важные причины, почему так выгодно быть клиентоориентированным. Скажите прав ли я, хотя бы от части, или это ересь?
nightav: Сижу читаю новости в местной газете: 9 июля Похищен мобильник за 11000 руб. у подростка 1992 г.р. у дома номер 13 в 5-ом микрорайоне. Вор, молодой человек 1986 г.р., задержан
nightav: 10 июля Ограблены подростки! У одного, 1992 г.р., у дома номер 13 в 5-ом микрорайоне отобрали мобильник за 11000 рублей.....
nightav: Вот сижу и думаю что за далбайоб живет в этом доме
Скажите, а какого менеджера лично вы назовете эффективным? Ответы, уверена, будут разными, однако среди них найдутся и такие: Тот, кто добивается высокого результата. Тот, кто рационально использует ресурсы. Тот, кто несет личную ответственность за достижение целей компании.
С ними соглашусь и я. Однако деятельность менеджера настолько разнообразна, что если мы с вами соберемся перечислить сейчас все знания и умения, необходимые менеджеру для того, чтобы быть эффективным, мы рискуем увязнуть и потратить слишком много времени.
Поэтому предлагаю вслед за Ричардом Л. Дафтом («Менеджмент») объединить их в три категории: концептуальные, человеческие и технические, степень необходимости которых, по мнению автора, варьируется от положения менеджера на служебной лестнице.
Концептуальные навыки — это познавательные способности человека, позволяющие воспринимать организацию как систему, объединяя все процессы в единое целое и четко выделяя в качестве отдельных элементов все ее составляющие.
К концептуальным навыкам мы с вами можем отнести: — системное и стратегическое мышление менеджера; — умение собирать, обрабатывать и транслировать информацию; — способность к планированию, и так далее.
Концептуальные навыки необходимы каждому управленцу, но их значимость становится все более весомой с каждым новым шагом вверх по управленческой лестнице. Так, особое значение данная категория навыков имеет для высшего уровня управления организацией. Ведь именно этот уровень управленческого звена занимается принятием стратегических решений, распределением ресурсов компании, именно здесь закладываются основы процветания организации.
Человеческие навыки — это все способности и умения, позволяющие менеджеру работать с людьми, как с вышестоящими, так и с нижестоящими; как с сотрудниками компании, так и с деловыми партнерами и клиентами; как управлять командой, так и быть ее членом.
Человеческие навыки помогают менеджеру: — координировать работу сотрудников; — мотивировать; — лидировать; — разрешать конфликты, и так далее.
Менеджер, обладающий развитыми человеческими навыками, не ограничивается одними только должностными обязанностями, немало внимания уделяет он и эмоциональному контакту с сотрудниками, стимулируя лояльность и поддерживая корпоративную культуру. Необходимы человеческие навыки всем уровням управленцев, однако более значимыми становятся они для тех, кто ежедневно контактирует с исполнителями.
Технические навыки — это специальные знания и умения, необходимые для выполнения ежедневных рабочих задач: — наличие профессиональных знаний; — навыки работы с оборудованием; — навыки использования методов, технологий производственного процесса; — умение грамотно применять весь спектр инструментального набора компании.
В связи с этим наиболее важную роль играют технические навыки на низших управленческих уровнях.
Именно отточенные технические навыки позволяют сотруднику компании встать на первую ступень управленческой лестницы. Далее, по мере продвижения, их потребность в них для решения управленческих задач становится все меньше, но зато все больше возрастает потребность в человеческих и концептуальных навыках.
Однако исключительно в совокупности всех трех категорий управленческих навыков и находится управленческая компетентность, а следовательно, и эффективность. Перекос в ту или иную сторону чреват недостижением заявленных целей. Ну а отсутствие хотя бы одного сводит карьеру менеджера на нет.
А какой тип навыков преобладает в настоящее время у вас?
С уважением, Ирина Трефилова, специалист по корпоративному обучению
В современных условиях рынка многим организациям приходится конкурировать друг с другом и приспосабливаться к меняющимся условиям внешней среды. А так как центральным звеном компании являются её сотрудники, то такая борьба отражается и на них. Изменение условий труда, смена должности или места работы, чрезмерные или недостаточные требования к подчиненным, конфликты на рабочем месте и дома — совокупность всех этих факторов приводит к возникновению стресса.
По той причине, что тема организационного стресса всегда была непростой, она мало изучена. Научных исследований этой проблемы явно не хватает, а те, что существуют, исследуют в основном физиологические индикаторы стресса, не беря во внимание влияние внешней среды.
Книга Кэри Л. Купера, Филиппа Дж. Дэйва и Майкла П. О’Драйсколла «Организационный стресс» как раз заполняет этот пробел и дает читателю возможность познакомиться с современной теорией и практикой изучения организационного стресса.
Это издание интересно ещё и формой подачи материала. Она включает в себя не только теоретическую часть, рассказывающую нам об определении и формах стресса, о «выгорании», об источниках и оценке степени рабочего переутомления, но и включает анализ исследований и практические рекомендации.
Данная книга будет интересна и полезна всем читателям, которые хотя бы раз сталкивались со стрессовыми ситуациями в своей деятельности, а таких, я думаю, наберется немалое количество.
С уважением, Игорь Попох, специалист по корпоративному обучению Виртуального Университета «Провокация РОСТА»
Кто провел на просторах интернета, а особенно — блогосферы, хоть немного времени, того уже успели утомить разнообразные списки вроде "7 признаков лидера", "10 правил успеха", "4 неудачи, которые нужно претерпеть, чтобы стать миллионером". и т.д.
Этот список появился здесь (в моем переводе Дэйвида Силвермана () только потому, что он близок каждому. Уверен — каждый мыслящий человек способен написать что-то подобное из своего опыта подчиненного или руководителя.
Поэтому ваши комментарии очень приветствуются и ценятся.
11 привычек моего самого худшего босса
Шеф из телесериала The Office является образцом того, чего не стоит делать лидеру – например, заключать персонал в конференц-зале, чтобы доказать, что работа лучше тюрьмы. И хотя в его некомпетентности просматривается определенная доля реализма, тем не менее реальная жизнь всегда намного интереснее, чем выдумка.
Поэтому, когда я готовился стать руководителем в своей компании, то презентовал 11 демотивирующих уроков, на которые меня вдохновил реальный «Майкл Скотт», на которого мне как-то пришлось работать. Я надеюсь, что они представляют собой манифест плохого лидерства, который вы можете написать, как Мартин Лютер на двери церкви, на доске в кабинете своего руководителя. Или как минимум бросить в его почтовый ящик, пока никто не видит.
1. Меняйте свое мнение. Меняйте его несколько раз за день. Когда просматриваете отчеты, убедитесь, что комментируете, опираясь на свое предыдущее мнение. Пусть подчиненные догадываются. Это держит их в тонусе.
2. Убедитесь, что ваши подчиненные не знают, что действительно для вас важно. Вам нужна самая лучшая работа. Точка. Вы не можете позволить им расслабиться только потому, что что-то не очень важно. Все важно. Все.
3. Если что-то вам не нравится – то это вам не нравится. Вы не должны ничего объяснять. Они просто должны сделать это «лучше». Если вы им дадите слишком много наставлений, как же они тогда научатся? Например «Я не знаю, чего вы от меня хотите, просто сделайте презентацию сексуальнее».
*Все представленные персонажи, ситуации и диалоги являются вымышленными **Все упомянутые торговые марки являются собственностью их уважаемых владельцев
Действующие лица: Муж Жена Риэлтор Генеральный директор (ГД) Коммерческий директор (КД) Ольга, продавец ИТ-решений (О)
ГД: Достала уже жара, сколько можно сидеть в каменных джунглях, пора, наконец, подыскать дачу, поближе только к городу. Твои продавцы ни хрена не делают! Вернее делают, но не то, что нужно. Вместо работы с перспективными клиентами, какой-то фигней страдают, никогда не поймешь, какие у них самые важные сделки и какой прогноз на квартал. Ты прав, пора внедрять CRM, бюджет найдем. КД: Я давно об этом говорю, но всякую дрянь, написанную студентами-троечниками, внедрять не буду. Найдем лидера рынка, поговорим. Беседа затихает на время. Генеральный кряхтит, доставая бутылку из бара..
... Некоторое время спустя КДУ себя в кабинете. Заходит на сайт известного агентства, чью рекламу он видел на троллейбусах из окна автомобиля в интернете. КДсебе под нос, читает: Ваш эксперт... Самым главным своим качеством считаю профессионализм, люблю конный спорт... Называют “офисным солнышком”. У них что, дом свиданий тут?!.. Ага... вот... Элитный особняк, озеро, река, охота, грибы, рыбалка, ягоды. ПуперCRM, лидер рынка, лучший выбор для динамичных компаний, заказать презентацию и демонстрацию у вашего эксперта.
Набирает номер КД Алло, добрый день, Ольга? О Да? Алло? Кого? Кто это? КД Я Василий Петров, коммерческий директор “Техснабсоцкульткомлект”, мне нужна система управления продажами. Количество сотрудников, 100, может 200. О Что вам надо? КДCRM О А, да. На сайте какая сумма написана? 35 миллионов? Было 38, но зачем-то руководство с продавцом снизили цену. ####$!. КД Еще нам нужен модуль управления отношениями с партнерами, PRM, тоже покажите, пожалуйста. О Это что такое? Я не знаю, где это у нас. Ладно, спрошу у мальчиков… На этой неделе не могу. Давайте на следующий вторник. Какой у вас телефон? КД Я с мобильного вам звоню, у вас не определился? О А. Я вам позвоню КД До свидания ОВешает трубку
Прошла неделя, наступил вторник
КДЗвонит Ольге Ольга, добрый день, мы договаривались на прошлой неделе, что вы позвоните и сообщите, когда сможете показать систему? У вас что-то случилось? О Какую систему? КД ПуперCRM О А. Ну замоталась, забыла. Сами могли бы позвонить! КДМолчит О А я забыла спросить. У вас живые деньги? А то постоянно некоторые звонят, хотят посмотреть, а потом говорят, что нужно сначала свое продать. Уроды. Вы для себя? Или вы агент? КД Ебть! О А, тогда понятно, что для себя… Кстати, я вам сказала, что торга не будет? А то приезжают, смотрят как бы, а потом торговаться хотят! КД Может мы сначала на систему посмотрим? Когда вы презентацию проведете? О Давайте на следующий четверг? Какой у вас номер телефона? КД Я вам звоню с мобильного на мобильный, у вас не определяется? О А… КД Когда мне от вас ждать звонка? О На следующей неделе? КД Спасибо, до свидания ОВешает трубку
Следующая неделя, среда КД Добрый день, Марина, это Петров, мы в четверг смотрим презентацию? ОА? Да. Наверное. Но я сама не поеду, поедет наш ассистент. У нас собрание будет по управлению качеством для самых важных сотрудников. КД Где и во сколько встречаемся? Вы можете в наш офис приехать? О Я не знаю, надо с хозяевами поговорить… Я вам перезвоню, или наша девочка позвонит. Какой у вас телефон?
КД #####! Вешает трубку
В кабинете у генерального
КДРиэлторы Айтишники – #######! Завтра позвоню в агентство, закажу тур в Мексику со следующей недели, на фиг эту дачу с комарами! Завтра соберу всех продавцов, задам жару, заставлю писать отчеты по сделкам 2 раза в неделю, аналитику пусть наш ассистент-маркетолог делает, без всякой системы разберемся, где у нас в продажах проблемы и лично с отстающими расправлюсь! ГД Молодец, и деньги целее будут! Кстати, смотри, что мне поставщики подарили, будешь?
Наше поведение в профессиональной сфере зависит от множества факторов: от людей, с которыми мы сотрудничаем, от обстоятельств, при которых нам приходится c ними взаимодействовать, от умений, способностей, полномочий, полноты доступных для использования ресурсов и так далее.
При этом мы используем привычные, отработанные схемы и модели действий, создающие наш стиль поведения. Этот стиль проявляется как бы сам по себе, мы чаще всего не осознаем его и поэтому не контролируем. А ведь этот ставший для нас привычным стиль поведения может быть оптимальным далеко не всегда.
Можно разделить поведенческие стили на три вида: уверенное, неуверенное и агрессивное поведение.
Неуверенный в себе человек склонен скрывать свои желания и потребности; если он и высказывает собственное мнение, то делает это косвенно, намеками; он не настаивает на своих правах, считает свои способности и имеющийся опыт недостаточными для достижения успеха. Неуверенный в себе сотрудник не способен принимать ответственные решения, он постоянно спрашивать разрешения на те действия, которые другими осознаются как неотъемлемые права.
Агрессивность как черта характера свойственна немногим, но в ситуации стресса, высокой степени неопределенности, риска может проявляется практически у любого человека. Агрессивное поведение воспринимается обычно как проявление чрезмерной уверенности в себе или как самоуверенность. Но это нет так. Агрессивное поведение является не следствием излишней самоуверенности, а наоборот, отражением неуверенности. В коллективе у агрессивного человека отношения с большинством коллег натянутые, сложные, это значительно снижает эффективность взаимодействия, в крайних случаях приводит к необходимости смены работы.
Уверенное поведение характеризует решительного, сильного человека, не боящегося жизненных трудностей, легко преодолевающего их. Уверенный в себе человек не только не боится принимать решения, но и несет ответственность за свои действия. Уверенность воспринимается другими как профессионализм, сознательное проявление и принятие ответственности, поэтому способствует установлению доверительных отношений. Именно поэтому в деловом общении применение навыков уверенного поведения наиболее востребовано.
Мы, осознавая важность данного вопроса для профессиональной успешности сотрудников и получая запросы от клиентов на проведение обучения по развитию профессиональной уверенности персонала различных категорий, создали готовую программу тренинга, которую теперь с уверенностью можем назвать универсальным рабочим инструментом тренера, в круг задач которого входит формирование профессиональной уверенности сотрудников компании.
С Готовой Программой Тренинга Ваши сотрудники будут чувствовать себя, а главное — действовать уверенно в любых, даже самых сложных ситуациях:
— при установлении контакта; — в ситуациях, требующих управления своими эмоциями и эмоциями других людей; — при отстраивании своих прав и интересов компании; — при выражении требований; — при необходимости отказа — и не только.
Мы уверены в этом, поскольку готовый тренинг является полноценной комплексной программой обучения, успешно решающей задачу развития уверенности.
С уважением, Ирина Трефилова, специалист по корпоративному обучению
P.S.: «Хотите Существенно Расширить Репертуар Проводимых Вами Тренингов?»
«Осознание Собственных Сил, Вера В Свои Возможности Придаст Вам Уверенности В Правильности Ваших Действий, Смелости В Освоении Нового, Станет Залогом Вашего Успеха!»
Цитаты из женских романов))) - Мужские пальцы гладили ее голую кожу. Схватив его за запястье, Эми оторвала его руку. - Она тихо вскрикнула, когда их тела сошлись настолько близко, что соприкоснулись. - Эми перешла к обследованию пульсирующего сгустка мускулов между его ногами. - Нервные мурашки ползли вверх по позвоночнику. Она превратилась в одну огромную мурашку и сказала: "Да!" - Грейс почувствовала, что ее соски набухли. Это был новый шаг в их отношениях. - Чейз схватил ее за руку. Что-то теплое заструилось между ними. - "А эта его загорелая кожа! А это тело в гладких пластинах бицепсов, трицепсов и других мужских мышц!" - Сексуальная улыбка оттянула его щеки к ушам. - Он взял ее лицо в свои руки и, целуя, опустил на ковер перед камином. - Слезы струились у нее по шекам, а глаза пылали гневом. Лаура решительно стряхнула их с лица. - Он стал подниматься по лестнице, прижавшись к ней губами.
камент оч улыбнул: пацталом:) оторваное лицо у камина, рядом рука, катятся стряхнутые глаза, гигантская мурашка с набухшими сосками и в довершении всего вдупель пьяный чувак с пластинками мышц и сгустком между ног отчаянно взбирается по ступеням, припав к ним губами...и его щеки мерно покачиваются у ушей..... 0_о
...Опубликована звуковая версия новостей сайта за — май — июнь 2010 г. в формате МР3. Все материалы публикуются для образовательных целей повышения квалификации руководителей и специалистов. Качайте, слушайте, пишите нам...
В мне попалась на глаза , достаточно необычная для традиционного взгляда на науку менеджмента.
Клив говорит не о цикле менеджмента (планирование, стимулирование, исполнение и мотивация, и контроль), но о более чувственных и более человеческих вещах — любви, смысле, потребностях.
Так, в частности, Клив различает традиционных (операционных) лидеров, рассматривающих своих людей как носителей важного для организации ресурса — труда, и прагматично обменивающих этот ресурс на деньги, и трансформационных лидеров — сфокусированных на развитии своих подчиненных, как профессиональном, так и личностном (эмоциональном и интеллектуальном).
Такие трансформационные лидеры распознают и стремятся удовлетворять четыре базовые потребности своих подчиненных, а именно:
потребность любить и быть любимыми;
потребность в росте
потребность вносить свой вклад в общее дело
и потребность в смысле.
Наверное, самая спорная потребность — первая. Именно она заставила меня перевести его небольшую статью, и .
А что вы думаете по поводу данных потребностей? Согласны ли вы, что их четыре? Именно эти, или какие-то другие?
Согласны ли вы с типологией лидеров, предложенной Кливом Стивенсом? Сталкивались ли вы с подобными лидерами? Поделитесь своим опытом работы с ними.
С давних времен знания передавались, как говорится, из уст в уста. И для того чтобы чему-нибудь научиться, необходимо было, во-первых, найти учителя, во-вторых, надолго, если не навсегда, уйти из семьи.
Желающих учиться и имеющих такую возможность было немного, и учителей-мастеров на всех хватало. Время шло, условия труда совершенствовались, желающих учиться становилось больше. К концу XVIII века в Европе наладилось регулярное почтовое сообщение, и желающие смогли переписываться с учителями, получать учебные материалы по почте. Так прошло целое столетие. К слову, «корреспондентское дистанционное обучение» продолжается и сейчас, ХХI век с его технологиями смог лишь несколько ускорить доставку почтовых сообщений, но не изменил ее в корне.
Существенные изменения стали заметны с появлением радио и телевидения. Для дистанционного обучения это был поистине прорыв! Обучающие радио- и телепередачи на всевозможные темы, дополнительные телевизионные эффекты, позволяющие глубже раскрыть тему и сделать материал более наглядным и доступным для восприятия — все это позволило сделать обучение вседоступным и увеличить учащуюся аудиторию в сотни раз. Однако существенным недостатком стала однобокость общения: у учащегося не было практически никакой возможности получать обратную связь.
Первый в мире университет дистанционного образования был основан указом её величества королевы Великобритании в 1969 г. Открытый университет Великобритании был создан для того, чтобы предоставить возможность получить образование всем желающим учиться в удобном месте и в удобное время. С момента его открытия прошли обучение по его программам уже более трёх миллионов студентов. Среди его выпускников многие известные писатели, математики, физики и биологи, аналитики и астрономы.
В настоящее время Университет обеспечивает учебный процесс в более чем 50 странах, применяя весь спектр методов дистанционного обучения. А методы дистанционного обучения весьма разнообразны: видео- и аудиоматериалы, интернет-конференции, тьюторская поддержка и так далее.
Другие известные университеты с программами дистанционного обучения за рубежом — University of South Africa (1946), Fern Universität in Hagen (Германия, 1974), Национальный технологический университет (США, 1984).
Конец 80-х ХХ века ознаменовался еще более глобальным прорывом. Доступность интернет-сетей и персональных компьютеров существенно упростило информационный обмен, в том числе и в сфере обучения.
В XXI веке Интернет становится для стремительно возрастающего числа населения по всему миру значительно более значимым, чем радио и телевидение. А это становится на руку и тем, кто стремится к распространению, передаче знаний.
Дистанционное обучение не только становится невероятно быстрым и удобным, но также появляется возможность общаться непосредственно с преподавателем или тьютором в режиме реального времени. Обратная связь, которой так не хватало еще столетие назад, становится удобной и доступной.
Увеличение скорости передачи данных позволяет теперь проводить онлайн-семинары, так называемые вебинары, их популярность стремительно набирает обороты.
Каким будет будущее дистанционного образования, спросите вы. Отвечу — блистательным! А вот форму его, методы и технологии будущего предсказать могут, пожалуй, лишь фантасты, не так ли?
С уважением, Игорь Попох, специалист по корпоративному обучению Виртуального Университета «Провокация РОСТА»
Всем привет!
