«Процесс создания корпоративного университета»

Создание корпоративного университета (КУ)  — задача сложная, трудоемкая. Существует два базовых подхода к созданию корпоративных университетов:
1. Тесное сотрудничество с учебными заведениями или консалтинговыми компаниями. Такой вариант используют те компании, кому не по карману организовывать собственные учебные центры и разрабатывать обучающие программы. Как правило, это небольшие компании, стремящимся выйти на глобальные рынки. Выбор той или иной модели создания корпоративного университета зависит не только от финансовых возможностей и размера компании, но и от их индивидуальных характеристик. Так, для РАО «Газпром», РАО «ЕЭС России» или ОАО «РЖД» роль корпоративного университета выполняют традиционные отраслевые вузы, и им этого вполне достаточно.

2. Формирование самостоятельной организационной структуры, об этом и поговорим сегодня.


Процесс становления корпоративного университета состоит из 3 основных этапов:
1) Подготовительный этап.
2) Этап внедрения и отладки.
3) Этап саморазвития.

1. Подготовительный этап.
Назначение подготовительного этапа состоит в том, чтобы создать необходимые условия для дальнейшей успешной деятельности. Для успешного построения (КУ) необходимо:
— иметь четкую стратегию развития;
— владеть всей информацией о навыках и умениях персонала;
— иметь руководителей, заинтересованных как в развитии персонала, так и в собственном.

Его продолжительность — 1,5–2 года, и начинается он с работы с топ-менеджерами по вопросам корпоративной власти, подготовки команды, разработки мотивационного пакета, отработки технологий управления персоналом, проектного управления.
Затем начинается период организационных преобразований: закладываются основы будущей корпоративной культуры, определяется место корпоративного университета в структуре компании и в системе управления персоналом, формируются инновационные проекты корпоративного масштаба.

2. Этап внедрения и отладки продолжается 2–3 года. В это время происходит разработка учебных методов и технологий, способных наиболее эффективно решать актуальные задачи предприятия, документов, регламентирующих деятельность КУ.

Формируется команда внутренних тренеров и лекторов, которые должны знать технологии создания КУ, обладать опытом самостоятельной разработки и внедрения учебных курсов. Проблема даже не в том, чтобы найти сильных преподавателей, а в том, чтобы область их компетенции соответствовала потребностям конкретной компании.

Период отладки направлен на корректировку деятельности новой системы менеджмента, а также самого университета.
Оценить эффективность корпоративного университета можно:
— по степени влияния на достижение поставленных перед компанией целей;
— по скорости внесения оперативных изменений;
— по непрерывности сокращения затрат на обучение;
— по количеству внедренных выпускных бизнес-проектов и т. д.

3. Этап саморазвития, совершенствования. От результативности этого этапа зависит успех не только самого университета, но и компании в целом. Этап самосовершенствования также не может быть эффективным без оценки эффективности своей работы. Здесь можно отслеживать изменение объемов продаж и доходов компании, степени удовлетворенности клиентов, качества продуктов и услуг, времени обработки заказов, уменьшение отходов, улучшение показателей безопасности, повышение степени удовлетворенности сотрудников, сокращение текучести кадров.

И только через 3–5 лет КУ становится неотъемлемой структурной единицей, необходимой сотрудникам всех уровней и должностей, ведь именно здесь рождаются новые идеи и проекты, готовится корпоративная элита, есть площадка для творческого самовыражения и профессионального роста.

С уважением,
Игорь Попох,
специалист по корпоративному обучению
Виртуального Университета «Провокация РОСТА»

Оригинал поста