В прошлом постинге я рассказывал об эпизоде фильма,связанном с немецким физиком Рунге и о том,как ориентация на решение краткосрочных задач помешала высшему руководству фашистской Германии получить стратегический перевес в войне.
Но была и еще одна причина того, что значимость разработки Рунге не получила должной оценки, поддержки и приоритетности в финансировании от Третьего рейха.
И причина эта была в академическом бэкграунде руководства.
Точнее – в их низком образовательном цензе.
«Гениальные немецкие физики были, таким образом, вне поля зрения руководства, тем более что ни один из фюреров Германии не имел даже высшего институтского образования, исключая Шпеера и Шахта.»
По сути, у лиц, принимающих в фашистском рейхе ответственные решения, не хватило интеллектуального потенциала для того, чтобы оценить перспективность разработки атомного оружия.
И того, какие стратегические преимущества такое оружие дает тому, кто им обладает.
Я уже рассказывал о том, что Гитлер после Сталинградского сражения отказывался финансировать научные исследования в области обороны, если ученые не обещали ему реальной, практической отдачи через три, максимум через шесть месяцев.
Но вот какова цена концентрации своего внимания на исключительно краткосрочных задачах – представьте себе, что Германия воевала бы даже на два фронта, успешно сдерживая продвижение на свою территорию и советских войск с Востока,и войск союзников с Запада до августа 1945 года.
Тогда атомной бомбардировке подверглись бы не японские города Хиросима и Нагасаки,а Лейпциг и Дрезден.
И такая акция устрашения и демонстрации силы все-равно бы предопределила капитуляцию Германии.
Потому что у союзников, умевших мыслить стратегически, к августу уже были опытные образцы нового стратегического вооружения, коренным образом менявшим правила ведения войны.
Союзники (точнее американцы!), смогли не только оценить потенциал разработки атомного оружия, не только терпеливо финансировать многолетние исследования и разработки, но и собрать по всему миру необходимые таланты для создания стратегического перевеса.
А Германия не смогла этого сделать, хотя могла иметь атомное оружие уже в конце 1944 года.
Потому что Ефим Копелян, зачитывая «объективку» на очередного высшего руководителя третьего рейха, раз за разом повторял: «образование среднее».
Я, в очередной раз слыша эту фразу, почему-то сразу вспоминал российский бизнес.
Низкий уровень менеджмента.
Практически разрушенная в компаниях за последние полгода система обучения и развития персонала.
Лежащие в развалинах тренинговые компании.
Культ не бизнес-образования, а интуиции и подсознания (и это еще хорошо – обычно ценится умение париться в бане с «мэрскими» или «губернскими»!) у предпринимателей.
Уж простите за такие параллели, но такое сравнение упрямо лезет в голову во время просмотра фильма.
К нашему счастью, Третий рейх не озаботился тем, чтобы создать высокоинтеллектуальную организацию.
Но что мешает сейчас нашей стране, нашим бизнесам всерьез озаботиться этой проблемой?
Ведь сидеть на нефтяной трубе может даже Нигерия!
Будем уподобляться слаборазвитым странам, имеющим природные ресурсы, но не имеющим образованного населения?
Я спрашиваю руководителей: «Почему же тогда под карандаш сокращений попали прежде всего бюджеты обучения и развития персонала?»
Я спрашиваю руководителей: «А что, ваши таланты не нуждаются в помощи и поддержке?»
Я спрашиваю руководителей: «Для того, чтобы компания двигалась к намеченной цели, не нужно обучать и развивать персонал? Быть может, тогда у вашей компании проблемы с целеполаганием?»
Я спрашиваю руководителей: «А как же ваша стратегия? Она не предполагает управления знаниями? Она не предполагает развития и роста компетенций компании?»
Я спрашиваю руководителей: «Вы не собираетесь повышать эффективность организации даже в кризис? Ведь именно через обучение только и можно вовлечь персонал в освоение новых методов (ведения бизнеса), повышающих эффективность работы компании!»
Я спрашиваю руководителей: «Если вы так легко отказались от обучения и развития персонала, сократив их бюджет, то у вас никогда и не было КУЛЬТУРЫ развития и роста сотрудников! Была кампанейщина, были возможности изображать из себя «Мы не хуже других!», были возможности оплачивать тренинги, но это не было часть сформировавшейся культуры компании . Потому что в этом случае вы бы просто изменили формы работы по развитию сотрудников – вместо внешнего провайдера стали бы делать это собственными силами, например, или стали бы организовывать крайне бюджетные мероприятия, вроде проведения управленческих дискуссий или мозговых штурмов (в статье расходов одно кофе!). Но ведь этого ничего не появилось! Несмотря на то, что кризис как раз побуждает компании делать это – иначе как можно без включения персонала бороться с теми же затратами? Скорее всего, руководитель никогда и не считал это (обучение и развитие!) важным для компании!»
Я спрашиваю руководителей: «Если у вас больше нет обучения и развития сотрудников, то вы сознательно решили покончить с регулярным менеджментом в компании – ведь обучение и развитие является не чем иным, как элементом системы регулярного менеджмента. Ваши дела уже настолько хороши, что теперь вы можете обходиться и без этого?»
Я спрашиваю руководителей: «Маркетологи, оставшиеся без бюджета, все-равно работают. Они вынуждены проявлять чудеса креативности, осваивая «партизанские» (безбюджетные или малобюджетные!) методы маркетинга. Но почему же ничего не слышно о «партизанских» методах обучения и развития персонала? Ведь это же в ваших силах! С мотивацией сейчас большие проблемы, если не считать мотивацию страхом (увольнением!). Обучение и развитие дает позитивный импульс, так необходимый сейчас сотрудникам – это сигнал, что жизнь продолжается, компания волнуется о собственном развитии, компания беспокоится о своих сотрудниках. Почему же вы не думаете об этом даже когда это ничего не стоит для компании? Если руководитель лично занимается обучением своей управленческой команды, то для этого ведь не нужно никакого бюджета!
И это демонстрирует менеджерам компании, что их интеллектуальный потенциал в компании востребован, ценится и поддерживается. Неужели это для вас неважно?!»
Именно об этом я подумал, глядя цветные «17 мгновений весны».
Ведь если руководитель не заботится о росте и развитии персонала, если подбирает себе сотрудников не по уровню компетентности, а по личной преданности, то получится то же самое, что и в фильме.
В котором именно необразованные костоломы и сыскари (гестапо) упустили возможность создания «чудо-оружия» ,которое могло бы коренным образом изменить стратегическую позицию Германии во Второй мировой войне...
Наша глазировочная машина может укомплетовываться охлаждающим туннелем отечественного производства, что уменьшает стоимость линии.
А знаете ли вы? Сварочно-монтажное управление: это вечные ценности...
Информация для любителей этого дела! Мастер классы: йога,фитнес, фитбол — а я блин и не знал!
Комментариев нет:
Отправить комментарий