Кризис – самое лучшее время для того, чтобы построить компанию, основанную на корпоративном лидерстве, лидерстве с самого верха. Именно сейчас, когда будущее сложно спланировать, а люди всё чаще и чаще сталкиваются со страхом потерь, это можно сделать проще всего.
Но что же нужно, чтобы сплотить коллектив, чтобы направить его в единую, нужную сторону, чтобы совместными усилиями обеспечивать себе хорошее будущее?
Для этого нужно знать, что же именно хотят последователи от лидеров? Что им нужно?
А нужно им не так уж и много:
Стабильность. Сейчас потребность в стабильности, в сохранении статус-кво – это один из самых ключевых факторов, на основании которых принимаются большинство решений, как во власти и в крупном бизнесе, так и на уровне конкретного сотрудника. Ещё недавно, до кризиса, эта потребность не была такой определяющей, т.к. она была удовлетворена или же было огромное число вариантов реализовать эту потребность. Сейчас же всё намного сложнее. Людям нужна стабильность, они готовы на многое, чтобы её сохранить.
Руководство может показать, что будущее компании напрямую связано с будущим и её сотрудников. Найти работу весьма проблематично, но и удержаться на плаву для компании без должной отдачи со стороны сотрудников тоже нелегко. Эта взаимная заинтересованность должна лечь в основу корпоративного лидерства. Но эта заинтересованность не возникнет, если вы не дадите людям надежды.
Надежда Это, на мой взгляд, самый сложный аспект лидерства. Нужно показать, что пережить этот кризис можно и нужно, но для этого всем придётся основательно потрудиться. Сотрудники компании должны увидеть и понять, какова их роль в компании, как их труд может спасти вас всех.
Почему же это самый сложный аспект лидерства? Дадите много надежды, люди не втянутся, они поверят и успокоятся. Или же, наоборот, посчитают ваши слова за ложь; в обоих случаях рассчитывать на них будет сложно.
Надежда в то, что будущее будет лучше, в лидерстве выступает в качестве главного мотиватора, в качестве того, что будет вести людей за вами. Но если некуда будет вести, последователей и не будет.
Вы должны знать и понимать, куда и как вы поведёте людей. Хватит реагировать на события, болтаясь словно лепесток розы в бурном потоке. Нужно создавать направление движения, обозначить ключевые точки, понять, как и за счёт чего этого можно добиться. Решайте эти вопросы вместе, привлекайте сотрудников к старым задачам, звучащим на новый лад, находите вместе с ними новые идеи и подходы, и только после всего этого люди пойдут за вами.
Но надежда не будет работать, если не будет доверия.
Доверие Без доверия нет лидерства, вы не сможете зачечь в людях веру, так как они вас не услышат, не захотят. Возможно, сейчас самое время отказаться от кажущихся столь действенными и необходимыми инструментах контроля. Но тут есть много но.
· Контролируя людей, мы показываем им, что мы им не доверяем, и они не доверяют нам в ответ, это совсем не то, что нужно в условиях кризиса.
· Контрольные процедуры очень эффективны аккурат в таких условиях, когда процесс чётко определён, результат легко может быть запланирован, а факторы риска управляемы; о какой определённости можно говорить в условиях кризиса, когда всё меняется быстрее, чем меняются уже старые планы, под влиянием ещё более ранних событий.
· Доверие основывается на компетенции и добросовестности. Некомпетентные сотрудники в большинстве компаний уже давно уволены. Что же касается добросовестности, стоит помнить, что вы все находитесь в одной лодке. Человек не будет вас обманывать, если будет понимать, что ваше общее благополучие зависит только от ваших совместных усилий. Мало смысла топить лодку находящемуся в ней человеку, если ему некуда деваться.
· Люди склонны преувеличивать эффективность контрольных процедур, находящихся в их распоряжении. Какой бы продвинутой системой внутреннего контроля не были окружены действия, всё равно можно будет найти повод их обойти. Или же они будут обходиться компании дороже достигаемого эффекта.
Долгосрочное доверие возможно только на взаимной основе. Покажите, что вы доверяете людям, что не прячете камней за пазухой. Будьте прозрачны в принятии решений и последовательны, опирайтесь на единую систему ценностей. Доверие возможно только в том случае, когда люди могут фактически предсказывать ваше поведение, предугадывать основные направления движения. Только тогда они будут доверять.
Сострадание. Забота о людях – не просто фраза. Это постоянный процесс, без которого лидерство опять же невозможно. Безжалостно выбрасывая людей на улицу, нельзя добиться их поддержки. Наоборот, необходимо поставить работников на первое место, только в этом случае они поставят на своё первое место – клиента.
Корпоративное лидерство не приживается за один день, это длительный постоянный процесс. Кризис не просто упрощает процесс развития корпоративного лидерства, но ещё и способствует ускорению его развития.
Новости для тех, кто в теме! Получение загранпаспорта в августе: а я блин и не знал...
Моя любимая фраза по случаю: "Служил Гаврила бюрократом, Гаврила бюрократом был!" Букет невесты, на страже вашего комфорта и покоя!
Комментариев нет:
Отправить комментарий