Как не выбросить деньги на ветер 2 или “О всемогущий Волька!”

Как Вы думаете, уважаемый читатель, о чем это я?

Нет! Это не про Хоттабыча. -)
Все просто!

Это продолжение мой статьи!

На чем это мы остановились? 

На днях, по рассылке,  получил результаты исследования  КОРПОРАТИВНЫЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА  III ЕЖЕГОДНЫЙ БЕНЧМАРКИНГ 2009. Исследования проводила компания  «Амплуа-Брокер»  Кстати, советую подписаться, любопытная информация.

"Большинство компаний (75%) для измерения эффективности обучения и развития персонала используют модель Киркпатрика, правда, лишь 6% участников бенчмаркинга оценивают программы до верхнего 4 го уровня по Д. Киркпатрику, т.е влияние обучения сотрудников результативность (эффективность) на бизнес-процессы компании".

 Первый уровень – эмоциональный — анкеты, которые многие тренеры и тренинговые компании дают заполнить участникам после обучения на тренинге. Предположу, что это для Вас, уважаемые Заказчики и Исполнители не ново.

 Пойдем сразу же на второй уровень – знаний и умений. А тут ждет нас заковыка. О чем это я, спросит уважаемый читатель, а вот о чем.

Говорят, как назовешь яхту, так она и поплывет Беда, так Беда. Победа, так Победа! ”.

Мы, с Вами, как, грамотные капитаны Врунгели, курс прокладываем за долго до выхода в море, т.е определяем результаты бизнес-тренинга до его проведения.

И ими могут быть:

•  Информация
  
• Знания
  
• Умения

Вроде бы все понятно?

 Давайте разбираться.

 1.Информация – это все то, что расскажут ведущие тренинга или все то, что будет написано в раздаточных материалах.

Уважаемый Заказчик, а Вы зададите резонный вопрос: ”Неужели я плачу такие деньги за информацию?” А я Вам отвечу: Да, если Вы не согласовали с Исполнителем видение результата обучения.

2. Знания.

Как сказала Татьяна Алексеевна: “ для создания знаний, необходимы, инициатива и творчество (креативность)”.

Про управление знаниями можно очень много можно прочитать у Нонака и Такеучи. В Озоне наберите и получите результат.  -)

Да, и в рабочей группе знания могут распространяться методом взаимного согласования! А это уже к Минцбергу. У нас же речь пока не о нем.

Вернемся снова к ручейку преобразования данных в знания:

• Данные – например, текст в рабочей тетраде!
  
• Информация – структурирование данных по некоторому признаку.
  
• Знание – встроено в личную картину мира. Есть связь с личным опытом участника.

3. Умение – способность сделать действие участником тренинга правильно  согласно алгоритму. Правильность выполненного действия  может оценить тренер и участники группы, правда не все. –(

Предположу, что и Заказчику и Исполнителю больше интересны Знания и Умения!

И вот тут снова Заковыка, уже вторая!

На передачу знаний и формирование умений нужно время, которое определяется числом формируемых умений и численностью участников группы!

Как же его определить?
Есть импиричекая формула, определенная опытным путем: на группу в 6 человек для формирования 1 умения необходимо 45 минут (1 академический час). Дальше считаем пропорционально кол-ву умений и численности участников.

Вспомним про умение готовиться к переговорам по матрице Линкольна из первой части статьи.

И вот тут начинается самое интересное: и Заказчик и Исполнитель попадают в ловушку!

Напомню, как многие сейчас говорят: ”Сейчас кризис” И обе стороны танцуют из этих соображений:

•  
  Заказчики – получить как можно больше за свои деньги.
• Исполнители – получить заказ любой ценой. Потому что каждый заказ – это очередной шаг к выживанию.

 Многие тренинги умений сейчас построены на двух моделях обучения: институциональной  и обучение действием (цикл Колба и Фрая). Если первая модель – это лекция как в институте, но для достижения целей обучения ее продолжительность не должна быть больше 20 минут.

Вторая модель состоит из четырех этапов:

  

Если будет интересно, расскажу про каждую составляющую этого алгоритма. -)

На днях в интернете наткнулся на описание тренинговой программы по менеджменту и рекламную речевку (термин, на мой взгляд Алеександра Левитаса): “Наша программа построена на основе программы МВА”.

Хорошо это или плохо?    Мне кажется  - это риторический вопрос. -) На все нужно время!

Заказчики -  спрашивайте, что из предложенной программы будет в виде информации, что в виде знаний, а что в виде умений.
Исполнители – не попадайте в сети ”не выполнимых обещаний” и задавайте те же вопросы Заказчику.
Обе стороны – просчитывайте время, необходимое на достижение согласованных результатов. Это я про то, что из тренинговой программы будет в виде информации, что в виде знаний, а что в виде умений.

Для группы в 6 человек за 16 часов можно сформировать 3-4 умения и передать 3-4 связанных знания. Что такое “связанные знания” – это уже следующая история. -)

Можно ли сформировать больше умений за 16 часов? Можно. А вот как – это позже!

Возвращаемся к исследованиям «Амплуа-Брокер».
Как измерять эффективность обучения?

Мой ответ – по уровню знаний и сформированности умений по теме тренинга через определенное время после его проведения. Для этого есть инструменты, позволяющие получить численные (измеримые) показатели. Например, тестирование – для знаний, моделирование  — для умений.

И как сказал  Билл Хьюлетт, основатель HewlettPackard: “Вы не можете управлять тем, что невозможно измерить. Все,  что измеримо, может быть достигнуто”. 

Остались еще два уровня по Д. Кирпатрику: применение знаний и умений на рабочем месте и влияние изменившегося поведения сотрудников на результативность бизнеса в целом.

А вот их как измерить?

У меня есть идеи на этот счет. Поделюсь ими чуть позже. -)

 

Кстати, приглашаю к обсуждению моих идей, изложенных выше!

Это как в кино, "- …В Педженте его надо было через трубу брать…" Шопинг и гороскоп — сестра попробовала — говорит, понравилось!

Вспомнилась фраза: "С тобой, свинья, не гавкает, а разговаривает капитан Жеглов! Слыхал, наверное!?" Новый блог - верные друзья дали ссылку!