Инертность управления и жизненный цикл организации

В существующих классификациях жизненного цикла организации (Ларри Э. Грейнера, Исаака Адизеса, Евгения Емельянова) есть этап, когда руководство компанией превращается в аристократов (в некоторых моделях такое явление относят не к этапам, а к "болезням" организации). На постсоветском пространстве обычно это выражается в противостоянии собственника (может оказаться несколько) и топ-менеджеров. Вспоминается один из подобных случаев из моего опыта.

Ситуация:
- Топы работали наравне с собственниками от основания организации.
- Организация окрепла, прибыль выросла, бизнес-процессы установились — собственники начали работать меньше, уделяя внимание личным интересам.
- Топы тоже захотели "жить красиво" и начали отстаивать свои личные интересы, претендуя на значительные преференции и, возможно, часть собственности.
Разрешение ситуации:
- Собственники попытались заставить работать топов (людей, способных мыслишь широко, брать на себя ответственность и принимать решения, проявлять инициативу и отстаивать собственное мнение). Но общая история, личные отношения и изворотливость последних не позволили это сделать.
- Собственники создали условия для ухода топов, предоставив им "золотые парашюты". С увольнением вопрос исчерпал себя, и ситуацию можно считать законченной.
Следствие ситуации:
- Обжегшись один раз, собственники начали держать дистанцию с сотрудниками и не допускать появления влиятельных лиц. Вплоть до того, что должность "Заместитель руководителя" начала называться "Руководитель отдела".
- На верхних уровнях иерархии создался класс хороших исполнителей. Организация стабильно работала, выхолащивая инициативных, с предпринимательской жилкой людей.
Проблема:
- Как известно, мир изменчив и конъюнктура на рынке стала иной.
- Работающие топы оказались неспособны гармонизировать организацию с внешней средой.
- Собственники по-прежнему боялись появления внутри организации претендентов на их полномочия.
- Такая противоречивая ситуация собственно и называется проблемой. Плюс к ней добавляется желание собственников продолжать заниматься интересами, не связанными с бизнесом, неприятие варягов в своем бизнесе и ряд более мелких моментов.
Выводы:
1. Желание руководителей (собственников в данном случае) "разрубить узел" раз и навсегда. На практике же, решение одной проблемы приводит к появлению другой. Эффективное решение — это всего лишь только способ отложить трудности на потом. Так что расслабляться не приходится. Сейчас пиарят книгу о том, как работать только несколько часов в неделю и быть богатым. Но при взгляде внутрь оказывается, что автор предлагает несколько часов работать в офисе. А остальное время управлять дистанционно. Что не есть отсутствие бизнес-проблем в жизни.
2. В 1948 году профессор университета штата Огайо Ральф Стогдилл доказал, что методы работы руководителей формируются конкретными ситуациями. Данный пример показывает, как сильно закрепляются навыки и мешают лидерам адаптироваться к новым ситуациям. Инертность поведения приводит к серьезным кризисам.

Василий Имхо© 2009


Стоит вспомнить фразу: "- Шёл мимо. Дай, думаю, зайду." Реклама интернет — знакомая посоветовала...

Да, метко подмечено: "Не помню… я из запаса никого не помню" Заказ диплома курсовой, полезная ссылка, пусть лежит...

Фраза по теме: "Шел. Подскользнулся. Упал. Закрытый перелом. Потерял сознание. Очнулся — гипс!" Metallica билеты: хорошие люди поделились ссылкой!..