Я — комментируя стиль управления наших боссов, среди которых во время кризиса все больше и больше появилось , а то и .
И вот — о причинах, побуждающих не забывать о "человеческом" менеджменте и "менеджменте человеков", а также простых (но каких сложных!) инструментах для этого.
И, кстати, помним, что для того, чтобы выйти из кризиса поскорее — нужно зарабатывать как можно - разумеется, не в ущерб вашему человеческому обличью.
Почему способность управлять людьми особенно важна во время рецессии?
Я провела много времени, обучая высших руководителей тому, как стать более эффективным лидером и менеджером. Важной частью этой работы является помощь им в развитии отношений с их ключевыми сотрудниками и заинтересованными лицами. Мы изучаем различные способы оказания влияния, мотивации и управления людьми – я помогаю руководителям добиваться от своих людей максимума.
Обычный ответ на мой вопрос о их менеджерском и лидерском стиле таков: «Я просто концентрируюсь на задачах и результатах», или «Я ориентирован на людей». И нужны определенные усилия и время, чтобы убедить их, что для того, чтобы стать действительно успешным, руководители должны преуспеть в обоих сторонах этого уравнения. К счастью, я не единственная, кто продвигает данную мысль – лучшие компании подтверждают ее, продвигая по карьерной лестнице и развивая руководителей, успешных в обоих наборах инструментов.
Однако я заметила, что финансовый кризис подрывает эту хорошую практику. Руководители директивного типа снова в моде, и компании, кажется, этому всячески способствуют. Я получила свое первое прямое подтверждение этому в прошлом году, когда позвонила немецкому финансовому директору, чтобы проверить, как она продвинулась в выполнении своего плана действий по итогам нашей коуч-сессии. Когда мы встречались в Лондоне три месяца назад, она жаловалась на недостаток мотивации и ответственности в ее команде. Мы договорились, что она должна сконцентрировать свои усилия на активном слушании, управлении в стиле коучинг, большем делегировании, чтобы расшевелить свою команду. «Как у вас дела с вашей командой?» — спросила я. – «Работают ли ваши новые подходы?»
«Они мне не нужны», — отрезала она. «Я просто избавилась от трудных подчиненных и сказала остальным, чего я от них хочу. Все просто. Рецессия очень сильно мне помогла, потому что я могу действовать так, как мне хочется – я не должна связываться с этим сложным управлением человеческими ресурсами».
Меня это скорее обеспокоило, нежели успокоило. Она потратила море времени, вместе со мной вырабатывая стратегии, которые помогут ей стать более зрелым лидером и развить ее людей. Ей дали обратную связь, что ее жесткий, «абразивный» стиль раздражает ее коллег, а ее команда не любит и боится ее. Она осознала, что должна измениться, если хочет продвигаться в своей организации и удовлетворять свои карьерные амбиции. Но по истечении всего трех месяцев, она похоронила все мысли об изменениях своего стиля, и очевидно была довольна, что кризис позволил ей вести себя так же, как и прежде.
Существует все большее убеждение, что рецессия позволяет менеджерам и лидерам избавиться от балласта – всего, что они узнали об управлении людьми – в пользу более инструментальному стилю руководства. Это вызывает сожаление, поскольку они должны были бы делать в точности противоположное, мотивируя персонал, чтобы добиться самых лучших возможных результатов.
Разумеется, экономическая ситуация делает правильное управление людьми все сложнее, особенно когда должны быть приняты трудные решения и сокращения затрат. И все идет к тому, что мы пробудем в кризисе дольше, чем казалось, поскольку виднеется вторая волна рецессии и дальнейшее развитие экономического хаоса.
Это критически важно для компаний разрабатывать стратегии управлении своим персоналом в условиях кризиса, если они намерены выжить и преуспеть в долгосрочном периоде. Существует достаточно много информации о том, как управлять во время рецессии, но е большинство избегает тонкого вопроса сохранения в персонале вовлеченности и причастности к организации. Лояльность работников, мотивация и вера в организацию – все страдают, если лидеры и менеджеры не уделяют внимания тому, как они обращаются со своими людьми в условиях рецессии.
Среди жалоб, которые я слышала от наемных работников, то, что руководители перегружают их, угрожают дальнейшими сокращениями штата, требуют работать больше времени за более низкую оплату, замалчивают проблемы и удерживают у себя информацию. В частности, преобладает убеждение, что те, кто пережил сокращения штата, должны быть вдвое больше мотивированы и больше работать просто потому, что они сохранили свои рабочие места.
К сожалению, такие методы ведут к страху, большей демотивации, потере доверия и лояльности, презрению высших менеджеров, и низкому качеству работы, а все это непосредственно влияет на конечную прибыль предприятия. И когда кризис закончится, это приведет к немедленному бегству персонала из организации куда глаза глядят в поисках лучшей работы и лучших начальников.
Итак, каким должен быть подход к управлению людьми во время рецессии? Вот несколько советов из моей собственной практики и моих бесед с высшим менеджментом и персоналом, которым удается справляться со своим персоналом во время рецессии.
• Будьте видимы. Ходите по офису, проводите встречи и общайтесь в малых группах.
• Будьте настолько открыты, честны, откровенны и порядочны, насколько это только возможно.
• Будьте серьезны и реалистичны, но сохраняйте позитивный настрой и уверенность в будущем
• Давайте людям широкую картину действительности, даже если у вас мало конкретных новостей. Делитесь как можно большим количеством информации – лично, на собраниях и в рассылках – о проблемах, стоящих перед компанией, и как она с ними справляется. Если вы не знаете, что сказать – так и скажите.
• Предоставляйте почаще людям возможность обсудить и задать вопросы о сложившейся ситуации
• Станьте примером для подражания. Хорошо выполняйте свою работу и оставайтесь позитивны. Это подтвердит, что в офисе хорошее настроение и моральный дух персонала высок — люди смогут не отвлекаться от работы по этой причине.
• Вовлекайте персонал и управляйте их опытом, привлекайте их к принятию решений и напоминайте о разделяемой ответственности за выведение организации из кризиса.
• Вовлекайте и мотивируйте людей через позитивную обратную связь и дополнительную помощь, если она им нужна. Не будьте чрезмерно критичным, потому что это может отразиться и на вас.
• Как можно больше показывайте своим людям, как вы их цените. Это можно сделать через положительную обратную связь, признание и вознаграждение, такое как небольшие подарки или предоставление гибкого рабочего графика. Если люди чувствуют, что их ценят, у вас будет их лояльность и поддержка.
• Обращайте внимание на здоровье и благополучие своих людей. Рецессия — крайне стрессовая ситуация.
• Будьте уверены, что у вас есть хорошие обучающие и развивающие программы — это отличные инвестиции в будущее, которые принесут дивиденды, когда организация выйдет из рецессии. Коучинг и наставничество также усиливают уверенность в собственных силах и самооценку, что важно для поддержания высокого уровня мотивации.
Это только несколько идей для поддержания духа в вашем коллективе и гарантирования поддержания ваших навыков управления людьми на должном уровне во время рецессии.
А каков ваш опыт в управлении (вы или вами) во время рецессии?
Находите ли вы трудным уделять внимание людям, когда так много неотложных бизнес-вопросов?
Поддерживает ли вас ваш начальник и ваша компания во время рецессии? Изменились ли стили управления ваш и вашего руководителя? Если да – что послужило тому причиной?
Комментариев нет:
Отправить комментарий