Стратегия успешной адаптации руководителя

 Уважаемые специалисты, менеджеры и соучастники!

Есть желание разобраться в вопросе:
Какая стратегия поведения нового руководителя в уже устоявшемся коллективе предпочтительнее и эффективнее?
Понятно, что нет универсальных шаблонов, но определенные закономерности здесь есть.

Мнение:
 Представляется, что на этапе адаптации нового руководителя должно быть минимум преобразований с его соторны, чтобы не "наломать дров" по причине недостатка информации. Не желательны революционные действия, другими словами, лучше «залечь на дно», если ситуация (а какой должна быть ситуация??!!) того не требует. Поскольку система и так пошатнулась, то радикальные изменения в такой момент совсем не уместны. 
И коротко на уровне действий: так или иначе, новому руководителю приходиться решать огромное количество вопросов, по которым обращаются сотрудники. Поэтому молниеносно вскрываются сферы его некомпетентности. Выход — перед каждым решением брать Тайм-аут (или есть альтернатива?) Любые оценочные суждения (ЛЮБЫЕ!!!) воспринимаются враждебно. Поэтому позиция к подчиненным: «ты компетентен — за это я ценю тебя как профессионала» позволяет получить максимум информации от них. 

Вопрос:
Есть ли у вас примеры стратегии поведения (и/или примеры реальных действий) нового руководителя подтверждающие/опровергающие описанные выше наблюдения?
И к каким последствиям это привело?