Практически все компании, оказавшись в кризисном положении, начинают с сокращения штатов. Логика принятия таких решений вполне понятна: — «жесткое» урезание постоянных издержек должно приводить к снижению убытков и росту эффективности бизнеса в целом.
Спорить с тем, что штаты аппарата управления большинства российских холдингов и крупных предприятий значительно раздуты и их стоит урезать не приходится. Вместе с тем, чрезмерное количество работников скорее следствие более сложной проблемы — крайне низкой отдачи от труда управленцев и специалистов.
В этом смысле «жесткое» сокращение работников, по принципу «выбрали и оставили только ценных», никак не решает фундаментальной проблемы — низкой производительности, а зачастую только ее усугубляет.
С чем это связано?
Посмотрите на «проект по сокращению штатов» глазами работника:
Ситуация в компании кризисная, коллеги и руководство нервничают, и понятно, что все по старому остаться не может. В офисе и курилке активно обсуждаются слухи о грядущих увольнениях, и как все будут дружно бороться с «садистами» из руководства.
Эти разговоры, окружающая их тайна, а самое главное отсутствие каких либо возможностей повлиять на решение о выборе кандидатов «на отстрел», приводят к полной деморализации коллектива, и его превращению в «стадо запуганных овец, ждущих расстрельной команды охотников».
Единственная мысль в голове работника в это время — «меня минет сия кара, сосед вот начальнику то меньше меня нравится». Ни о каких прорывах в будущее и созидании, о том как можно улучшить работу и принести дополнительную ценность компании идей в такой обстановке возникнуть не может. А если такое все же случается, то энтузиасты безжалостно «разрываются на части» рассерженной и запуганной толпой коллег.
Как следствие работа офисов на период сокращений практически останавливается. Все судорожно лазят в Интернете, просматривая предложения о работе и читая трудовое законодательство. Важные указания руководства исполняются в «полсилы», — сегодня покажу что сделал, а завтра проблемы будет решать возможно кто-то другой. Юридический отдел и служба персонала готовятся к затяжным судебным баталиям с уволенными, при этом не забывая консультировать сокращаемых друзей на тему «как побольше получить с работодателя».
На все это накладывается медлительность крупных структур в принятии решений — по моему опыту, средний срок реализации «жестких мер» 2,5 — 4 месяца.
Понятно, что все это крайне отрицательно сказывается на текущих результатах компании, а самое главное на деятельности бизнеса в будущем.
«И какой из вышесказанного вывод?!??» — спросите вы. «Не сокращать что ли?»
Нет, сокращать, но подойдя несколько с других посылов и целей.
Во первых, во главу угла сокращений должно быть поставлено повышение отдачи от отдельного работника и коллектива в целом, а не просто снижение постоянных издержек.
Во вторых — нужно понимать, что возможность сохранить рабочее место для большинства является очень серьезным стимулом, за который они готовы агрессивно бороться.
Это позволяет привнести элемент соревновательности в процесс принятия решения о сокращении. Без каких-либо дополнительных расходов на мотивацию борьба за свободные рабочие места оказывается очень острой, а потому при правильном целеуказании — плодотворной для бизнеса.
В результате «стадо загнанных овец, ждущее охотников» превращается в «команду охотников, ну а там кто выжил — тот и лучший». Но заметьте после проекта у вас остаются не «полудохлые овцы», а нацеленные на борьбу «охотники». А именно такой коллектив нужен для вывода бизнеса из кризиса, для реализации скачка от убытков к динамичному развитию.
Кроме этого, сами по себе результаты борьбы могут принести бизнесу существенную прибыль.
Попробуйте и вы убедитесь на сколько конкуренция может быть плодотворной в таком неприяном проекте, как «сокращение штатов».
Комментариев нет:
Отправить комментарий